Pages

Senin, 10 Juni 2013

STRATEGI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PELAKSANAAN DIKLAT PEGAWAI

STRATEGI BADAN KEPEGAWAIAN DAERAH DALAM PELAKSANAAN DIKLAT PEGAWAI
(Studi Kasus tentang Strategi Badan Kepegawaian Daerah dalam
Pelaksanaan Diklat Pegawai di Kabupaten Jember)



PROPOSAL PENELITIAN
diajukan untuk memenuhi tugas mata kuliah
Sistem Informasi Manajemen



Oleh
Indah Citra Purnama        100910201025
Moh. Izzuddin Yusuf        100910201020
Nike Wahyu Ningsih            100910201046
Humairo Quratul A’yuni        100910201046
Lely Widana Sari             100910201048


PROGRAM STUDI ILMU ADMINISTRASI NEGARA
JURUSAN ILMU ADMINISTRASI
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS JEMBER
2012
BAB 2. TINJAUAN PUSTAKA

2.1    Konsepsi Dasar
Dalam pembahasan sebuah penelitian ilmiah memerlukan suatu konsepsi dasar atas paradigma secara teoritis yang jelas dan benar. Oleh karena itu, sebuah konsepsi dasar dijadikan sebagai kerangka berpikir yang bertujuan untuk membahas, mengkaji, serta memecahkan permasalahan yang menjadi pokok inti sebuah penelitian. Berhubungan dengan konsep, Singarimbun dan  Effendi (1995:35) menyatakan bahwa: “Konsep yaitu istilah dan definisi yang digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan kelompok, atau individu yang menjadi pusat perhatian, melalui konsep diharapkan akan dapat menyederhanakan pemikirannya dengan menggunakan satu istilah atau beberapa kejadian yang berkaitan satu dengan yang lainnya”.
Konsep mempunyai peranan yang sangat penting dalam sebuah penelitian karena konsep mencoba menghubungkan teori-teori yang ada dengan observasi, antara abstrak dan realitas dalam pembuatan sebuah penelitian. Berdasarkan penjelasan diatas, maka konsep yang akan digunakan dalam sebuah penelitian ini adalah (a) Konsep otonomi daerah; (b) Konsep kebijakan organisasi pemerintah daerah; (c) Konsep perencanaan pembangunan; (d) Konsep manajemen sumber daya manusia; (e) Konsep strategi pengembangan; dan (f) Konsep pengembangan sumber daya aparatur.

2.1.1    Konsep Otonomi Daerah
Pembangunan Daerah merupakan suatu kegiatan pembangunan yang dilaksanakan dan berada di daerah. Pelaksanaan pembangunan tersebut didasarkan pada asas otonomi daerah sesuai UU No. 32 Tahun 2004. Pengertian otonomi daerah menurut Kartasasmita (1996:346) adalah pemberian kewenangan dalam pengambilan keputusan serta pengelolaan pemerintahan dan pembangunan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku. Dalam penyelenggaraannya, kebijakan tersebut menginginkan adanya proses desentralisasi dimana terdapat adanya penyerahan sebagian kewenangan kepada daerah untuk menyelenggarakan pemerintahan daerah sesuai prakarsa sendiri.
Dalam konteks Indonesia, untuk mewujudkan kesejahteraan rakyat dan memperkuat integrasi nasional, para pendiri bangsa sejak awal sebagaimana dinyatakan dalam konstitusi yaitu Undang Undang Dasar 1945 mencita-citakan Indonesia sebagai negara kesatuan yang desentralistis dan demokratis. Desentralisasi menjadi pilihan selain karena keinginan mewujudkan pemerintahan yang responsif terhadap dinamika yang terjadi di daerah, juga karena pemerintahan yang desentralistis lebih kondusif bagi percepatan pengembangan demokrasi di Indonesia. Dengan melimpahkan sebagian urusan pemerintahan ke daerah, maka rakyat di daerah akan semakin mudah terlibat dalam penyelenggaraan pemerintahan. Mereka juga akan dapat lebih mudah mengawasi jalannya penyelenggaraan pemerintahan.
Berdasarkan undang-undang tersebut, adanya penyerahan kewenangan yang telah ditetapkan sesuai prosedur yang jelas, maka diharapkan menjadi sebuah kerangka untuk maju membangun masyarakat daerah yang lebih kreatif dan inovatif.Pengaturan pada asas desentralisasi ini yang menjadi kunci sukses ialah adanya partisipasi masyarakat.Selain partisipasi masyarakat, juga diharapkan aparatur pemerintah daerah harus lebih ditingkatkan kinerja yang berkualitas dan pelayanannya secara responsif, akuntabel, efektif, dan efisien.
Penyelenggaraan sistem Pemerintahan Kabupaten Jember yang telah mengacu pada asas desentralisasi merupakan implementasi Undang-Undang Nomor 32 Tahun 2004 tentang Pemerintahan Daerah.Perubahan atas sebuah paradigma sistem pemerintahan tersebut tidak hanya pada sistem pemerintahan, struktur organisasi, dan sistem perundang-undangannya, tetapi yang lebih penting dan sekaligus menjadi tujuan pokok dari perubahan sistem pemerintahan tersebut adalah perubahan kinerja birokrasi pemerintahan.Oleh karena itu, sebagai salah satu konsekuensi dari perubahan sistem pemerintahan tersebut adalah profesionalisme aparatur pemerintahan yang berorientasi untuk meningkatkan kinerja dalam rangka memberikan pelayanan kepada masyarakat.Sependapat dengan Widjaja (2005:10) bahwa sebagai konsekuensi pelaksanaan otonomi daerah sesuai asas desentralisasi, maka daerah sebagai daerah otonom harus memenuhi prasyarat diantaranya:
Pertama, adanya kesiapan SDM aparatur yang berkeahlian;
Kedua, adanya sumber dana yang pasti untuk membiayai berbagai urusan pemerintahan, pembangunan, dan pelayanan masyarakat sesuai karakteristik dan kebutuhan daerah;
Ketiga, tersedianya fasilitas pendukung pelaksanaan Pemerintah Daerah;
Keempat, bahwa otonomi daerah yang diterapkan adalah otonomi daerah dalam koridor Negara Kesatuan Republik Indonesia (NKRI).
Dengan tuntuan keinginan masyarakat daerah sebagai implikasi pelaksanaan otonomi daerah sesuai Undang-Undang No. 32 Tahun 2004, maka kewajiban seorang aparatur pemerintah daerah harus secara berkualitas untuk memberi pelayanan yang optimal. Tanpa SDM yang mempunyai kemampuan tinggi (profesional), misi lembaga tidak akan dapat dilaksanakan dengan baik. Oleh karena itu, kualitas SDM perlu mendapatkan perhatian yang serius dan salah satunya dilakukan melalui strategi dalam mengembangkan sumber daya aparatur secara efektif sehingga diharapkan dengan pengembangan pada masa penyelenggaraan pemerintahan, tupoksi yang dibebankan pada aparatur untuk melayani kepentingan masyarakat dapat dilakukan secara berkualitas, inovatif, dan responsif sesuai perkembangan situasi yang ada.
2.1.2    Konsep Kebijakan Organisasi Pemerintah Daerah
Sebuah organisasi pada dasarnya mempunyai tujuan yang sama yaitu untuk melayani masyarakat. Masyarakat akan lebih mudah memenuhi kebutuhannya melalui organisasi. Peran organisasi sangat urgent, sehingga keberadaan organisasi menjadi hal yang sangat penting bagi tercapainya kebutuhan baik individu maupun kelompok dalam suatu lingkungan masyarakat yang dinamis. Organisasi merupakan kesatuan entity sosial yang dikoordinasikan secara sadar dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi yang bekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai tujuan bersama atau sekelompok orang (Robbins, 1996:4).
Kantor Pemerintah Kabupaten Jember sebagai organisasi publik mempunyai tugas dan fungsi yang sangat kompleks. Dengan banyaknya tugas dan fungsi, maka Pemerintah Kabupaten Jember membentuk Satuan Kerja Perangkat Daerah guna membagi tupoksi tersebut agar tercapai tujuan yang telah disepakati bersama. Tujuan yang hendak dicapai diselaraskan dalam serangkaian program pembangunan sesuai kebijakan visi dan misi Pemerintah Kabupaten Jember. Kebijakan program pembangunan daerah tertuang dalam Peraturan Bupati Kabupaten Jember tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Jember. Kebijakan tersebut diturunkan ke dalam setiap Renstra Satuan Kerja Perangkat Daerah yang ada di Pemerintah Kabupaten Jember.
Dalam mengintegrasikan kebijakan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah Kabupaten Jember tersebut, maka Badan Kepegawaian Kabupaten Jember dalam melaksanakan tugasnya dijabarkan dalam visi dan misi sesuai tupoksi yang telah ditetapkan. Adapun visi dalam renstra Badan kepegawaian adalah terwujudnya aparatur Pemerintah Kabupaten Jember yang profesional dan sejahtera. Untuk mencapai langkah dari visi tersebut guna mencapai sasaran agar tepat pada fokusnya, maka langkah yang akan ditempuh sebagai berikut:
1.    Meningkatkan sumber daya aparatur sesuai bidang kompetensinya;
2.    Mengoptimalkan kinerja aparatur sesuai tugas pokok dan fungsinya;
3.    Mewujudkan aparatur yang patuh terhadap peraturan kepegawaian;
4.    Mewujudkan pelayanan yang prima.

2.1.3 Konsep Perencanaan Pembangunan
Konsep perencanaan pembangunan adalah sebuah upaya bagaimana mengubah kondisi baik ekonomi, sosial, budaya maupun pertahanan dan keamanan agar lebih baik dari masa sebelumnya yang dituangkan dalam sebuah kebijaksanaan. Menurut Jan Tinbergen (dalam Bachrawi, 2000:15), fungsi perencanaan pembangunan mencakup rencana perspektif, rencana jangka menengah, rencana tahunan.
Relevansi dengan strategi pengembangan yang dilakukan Badan Kepegawaian Jember adalah tertuang pada sebuah kebijakan Peraturan Bupati tentang Rencana Pembangunan Jangka Menengah Daerah. Rencana ini merupakan sebuah rencana strategis yang akan dilakukan untuk mengupayakan pembangunan yang berkelanjutan dalam rangka penyelenggaraan roda pemerintahan. Serangkaian kebijakan Rencana Pembangunan Jangka Menengah daerah ini dijabarkan melalui program-program yang telah disusun dengan prosedur yang jelas sehingga diharapkan tercapai tujuan yang efektif sesuai aturan yang berlaku.

2.1.4 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
Manajemen sumber daya manusia merupakan suatu kegiatan seorang manajer untuk menjalankan sumber daya manusia guna dalam rangka mengembangkan kemampuan dan pengetahuan sesuai dengan pekerjaannya sehingga dapat mewujudkan situasi kerja yang nyaman dan mendukung bagi tercapainya tujuan organisasi. Seperti yang dikemukakan Gary (1997:2), bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang untuk menjalankan aspek ”orang” atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen, meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan, dan penilaian.
Dalam penyelenggaraan roda pemerintahan daerah, tentunya membutuhkan manajemen sumber daya manusia yang berfungsi sebagai alat untuk mengimplementasikan sistem pemerintahan dan pembangunan. Sumber daya manusia yang berkualitas, mempunyai tingkat motivasi dan inovasi yang tinggi menjadi faktor utama penentu keberhasilan organisasi sehingga dapat menciptakan organisasi yang berdaya guna dan berhasil guna bagi kemajuan pembangunan kesejahteraan daerah bersangkutan. Peran manajemen sumber daya manusia sangatlah penting guna menjawab tuntutan perkembangan zaman yang semakin dinamis. Sehingga diharapkan dengan proses manajemen tersebut, organisasi dapat memberikan yang terbaik terhadap tuntutan dalam memberikan pelayanan kepada masyarakat secara prima sesuai kemampuan yang dimiliki.
Manajemen sumber daya manusia sangat erat kaitannya dengan strategi pengembangan dimana untuk menciptakan sumber daya manusia yang kompetitif dan profesional, maka salah satu langkah manajemen yang ditempuh melalui metode pengembangan terhadap pengetahuan dan kompetensi aparatur publik yang sesuai dengan kebutuhan publik. Pengelolaan sumber daya manusia yang efektif mempengaruhi tidak hanya biaya yang terkait dengan pencapaian tujuan organisasi, tetapi juga pada produktivitas dan efektifitas organisasi. Peran dari perubahan diselenggarakannya manajemen sumber daya manusia, menurut Gary (1997:19), bahwa terciptanya peningkatan produktivitas, adanya ketanggapan dalam bekerja, jasa, komitmen karyawan, serta strategi organisasi.
Oleh karena itu, agar manajemen sumber daya oraganisasi dapat menjadi efektif, ada tiga elemen penting yang saling berinteraksi satu sama lain yaitu suatu iklim kerja yang positif, kerjasama, dan produktivitas karyawan yang mampu mengintegrasikan kebutuhan karyawan dan organisasi sehingga dimungkinkan kebutuhan organisasi maupun karyawan dapat tersalurkan dan dapat memberikan efek positif bagi tercapainya tujuan organisasi.

2.1.5 Konsep Strategi
Strategi merupakan sebuah pola tujuan, kebijakan, program, tindakan, keputusan, atau alokasi sumber daya yang mendefinisikan bagian organisasi, misalnya apa yang dikerjakan organisasi dan mengapa organisasi melakukannya,(Beyson, 2003:189). Menurut saya pengertian strategi adalah sebuah tindakan organisasi untuk mencapai sasaran organisasi untuk jangka waktu panjang dan memiliki sesuatu keunikan yang berbeda dalam melakukan tindakan tersebut.
Menurut Hutabarat, konsep strategi mencakup rencana jangka panjang mengenai bagaimana menyeimbangkan kekuatan, kelemahan, kesempatan, eksternal dan ancaman yang dihadapi untuk menjaga keuntungan kompetitif. Konsep keunggulan kompetitif mencakup (1) keunggulan kompetitif yang didalamnya terdapat inovas; (2) kapabilitas khusus yaitu karakteristik yang sullit ditiru pesaing; dan (3) kesesuaian stratejik yaitu memaksimalkan keunggulan kompetitif. Seperti yang telah dikemukakan Gary (1997:21) bahwa, strategi mengidentifikasi bagaimana organisasi membangun dan memperkuat posisi bersaing jangka panjang.
Dalam peran strategi dan proses manajemen sumber daya manusia menjadikan suatu perpaduan dimana sumber daya manusia dengan tujuan dan sasaran strategik difokuskan terhadap pencapaian kinerja dan mewujudkan kultur organisasi yang mendorong tingkat inovasi dan kelenturan. Sumber daya manusia sebagai mitra strategik dalam formulasi dari strategi-strategi organisasi dan juga dalam implementasi strategi melalui kegiatan-kegiatan SDM seperti perekrutan, seleksi, pelatihan, pengimbalan personil. Peran strategik SDM ditujukan bagaimana menyesuaikan praktik SDM individual agar cocok dengan strategi perusahaan khusus dan bersaing (Gary, 1997:24). Oleh karena itu, diharapkan dengan penerapan strategi dapat memberikan suatu rencana yang baik untuk mencapai tujuan guna pembangunan sebuah organisasi pada jangka panjang serta dapat memiliki keunggulan kompetitif yang inovatif.

2.1.6 Konsep Pengembangan Sumber DayaAparatur
Pengembangan sumber daya aparatur merupakan suatu upaya untuk meningkatkan kemampuan aparatur agar dapat menyesuaikan tupoksinya dalam menjawab perkembangan keinginan publik, mewujudkan pembangunan yang berbudi luhur, tangguh, cerdas, terampil, mandiri, bekerja keras, produktif, kreatif, inovatif, serta berorientasi ke masa depan untuk menciptakan kehidupan yang lebih baik. Peningkatan kualitas sumber daya manusia diselaraskan dengan persyaratan keterampilan, keahlian, dan profesi yang dibutuhkan dalam semua sektor pembangunan (Kartasasmita, 1995).
Sejalan dengan semangat sistem desentralisasi pada visi, misi, inovasi, dan kemampuan aparat untuk melakukan semangat wirausaha dalam pelaksanaan tugas dan fungsinya. Semangat tersebut merupakan semangat kerja yang lebih berorientasi menghasilkan daripada menghabiskan anggaran dan pada waktu yang sama kepentingan publik dapat ditingkatkan pelayanannya. Selain itu, Ismail (2009:52) dalam bukunya “Politisasi Birokrasi” mengemukakan bahwa aparatur birokrasi dalam melaksanakan tugas dan fungsinya diharapkan orientasi pengabdian para aparatur tidak cukup hanya sekedar meningkatkan segi pelayanan, akan tetapi mengantisipasi perilaku pelayanan secara lebih substansial ke depan dengan cara melakukan upaya pemberdayaan masyarakat (empowerment). Seperti yang dikemukakan oleh David Osborne dan Ted Gaebler dalam bukunya Reinventing Government, birokrasi masa depan akan mengalami perubahan dari orientasi pelayanan ke orientasi pemberdayaan (empowering not serving). Secara khusus, Schuler dan youngblood (1986) mengungkapkan bahwa pengembangan sumber daya manusia pada suatu organisasi akan melibatkan berbagai faktor, seperti: pendidikan dan pelatihan; perencanaan dan manajemen karir; peningkatan kualitas dan produktivitas kerja; serta peningkatan kesehatan dan keamanan kerja.
Berdasarkan penjelasan dari beberapa pakar ahli di atas, sebenarnya pengembangan sumber daya manusia tidak terlalu jauh berbeda dengan harapan atas peningkatan tingkat profesionalisme kerja, yaitu:
a.    Aparat yang memiliki keterampilan dan keahlian sesuai dengan bidang yang ditekuninya;
b.    Mampu memanfaatkan ilmu dan tenaganya secara optimal bagi  kelancaran organisasi;
c.    Mampu mendorong peningkatan produktivitas yang terus-menerus;
d.    Mempunyai sikap untuk memperbaiki dan meningkatkan keahlian dan keterampilan;
e.    Menciptakan  kedisiplinan aparatur dan kepatuhan pada aturan yang telah disepakati bersama dalam sebuah organisasi;
f.    Memiliki kesiapan untuk melakukan penyesuaian terhadap perubahan yang tengah berlangsung, terhadap situasi jangka panjang mendatang, dan diharapkan mampu menciptakan perubahan yang lebih baik guna pencapaian tujuan organisasi.
Oleh karena itu, diharapkan dengan proses pengembangan yang dilakukan dapat mewujudkan aparatur yang berkualitas, profesional, dan prima untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat sesuai perubahan lingkungan yang ada.

DAFTAR PUSTAKA

Universitas Jember, 2010. Pedoman Penulisan Karya ilmiah. Jember: Jember University Press.
Sugiyono, 2008. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:
    Penerbit Alfabeta.
Singarimbun, Masri dan Effendi. 1995. Metode Penelitian Survai. Jakarta.
Ismail, HM. 2009. Politisasi Birokrasi. Malang: Ash-Shiddiqy Press.
Sanusi, Bachrawi. 2000. Pengantar Perencanaan Pembangunan. Jakarta:
    Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.
Siagian, Sondang P. 2000.Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Widjaja, HAW. 2007. Penyelenggaraan otonomi di Indonesia dalam rangka sosialisasi UU No.32 tahun 2004 tentang Pemerintah Daerah. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Robbins, Stephen P. 1996. Perilaku Organisasi; Konsep Kontropersi danAplikasi(Terjemahan). Jilid I. Jakarta: Prehalindo.
Beyson.2003. Perencanaan Strategi Bagi Organisasi Sosial. Jakarta: Pustaka Pelajar.
Steers, Ricard M. 1985. Efektivitas Organisasi (Kaidah Perilaku). Jakarta: Seri Manajemen No. 47, Erlangga.
Notoatmodjo, Soekidjo. 1998. Pengembangan Sumber Daya Manusia. Jakarta: Renika Cipta.
Idrus, Moh. 1998. Kebijaksanaan Diklat. LAN RI Jakarta.

PERATURAN PEMERINTAH
Undang-Undang Nomor 32 tahun 2004 tentaPemerintahan Daerah.

INTERNET
http://s_waluyo.staff.gunadarma.ac.id/Downloads/files/17753/draft-4.docng

Tidak ada komentar:

Poskan Komentar